
LE DROIT AU BÉNÉFICE DE LA PROLONGATION DU CONGÉ PARENTAL N’EST PAS CONDITIONNÉ À L’ENVOI D’UNE LETTRE RECOMMANDÉE AVEC ACCUSÉE DE RÉCEPTION.
Telle est la position de la Cour d’Appel de Paris qui a jugé que
« L’obligation d’informer son Employeur de la prolongation de l’exercice du droit au congé parental par lettre recommandée avec accusé de réception, ne constitue pas une condition du droit du salarié au bénéfice de la prolongation, mais un moyen de preuve de justifier de l’information de l’employeur par le salarié, qui, à défaut de justifier de sa demande de prolongationse trouve en situation d’absence injustifiée ». (CA Paris, 8 février 2023, RG 19/09695).
Les Juges confirment ici la position de la Haute juridiction qui considérait déjà que ;
« L'observation des prescriptions légales ne constitue pas une condition du droit au salarié au bénéficié d’une prolongation de son congé, dès lors que celui-ci justifie d’une demande de prolongation ». (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 3 mai 2016, n°14-29190).
En d’autres termes, un salarié qui aurait informé son employeur de la prolongation de son congé parental d’éducation dans une autre forme que par lettre recommandée avec accusé de réception, ne saurait être licencié pour absence injustifiée, s’il démontre que son employeur en a bien été avisé, même hors délais.
Dans le cas défendu par le Cabinet SCG AVOCAT, Maître CHELLAL a démontré que la salariée licenciée pour absence injustifiée, pour ne pas avoir informé son employeur de sa demande de prolongation de son congé parental par LRAR, démontrait néanmoins l’avoir bien informé par courriel.
Au demeurant, l’employeur avait non seulement déjà accepté ce procédé lors de la première demande de prolongation, mais avait de surcroit répondu aux courriels de la salariée.
Dès lors, l’Employeur ne pouvait nier avoir été pleinement informé du motif d’absence de la salariée.
Il importe peu que la salariée n’ait pas respecté le formalisme de l’article L1225-48 du code du travail, puisque l’employeur ne peut lui refuser le bénéfice de ce droit.
En d’autres termes, ce qui compte, c'est la preuve de l’information de l’employeur, qui peut être rapportée, devant la juridiction prud'homale, par tout moyen.
Samira CHELLAL
Avocat au Barreau de Seine-Saint-Denis